آیا کارکنان به شما اعتماد دارند؟ این مقاله که در مجله «سیاتل تایمز» به چاپ رسیده معتقد است که احتمالا این طور نیست. کارکنان نه تنها به همکاران خود اعتماد دارند بلکه عمدتا به شغلشان علاقه مندند. اما ازسویی معتقد نیستند که مدیران بهترین تصمیمات را می گیرند. بویژه این مطلب وقتی شدت پیدا می کند که این تصمیمات مشمول آنان نیز بشود. اما در این زمینه دو سوال مطرح است که باید درباره آن فکر کنید:
1 – آیا اهمیتی دارد که کارکنان به شما اعتماد نداشته باشند؟
2 – چطور متوجه این بی اعتمادی می شوید؟
من معتقدم پاسخ به سوال اول آسانتر است. زیرا این سوال خیلی مهم است. دو مورد از اصلی ترین دلایلی که چرا اعتماد کارکنان اهمیت دارد مربوط به عملکرد و کسب سود می شود.
1 – عملکرد کارکنان: بدون تردید اگر کارکنان به شما اعتماد نداشته باشند قادر نخواهید بود به سطح عملکرد برجسته و عالی برسید. اگر کارکنان مطمئن نباشند که بهترین تصمیمات را می گیرید و متوجه شوند همیشه آنها را زیرنظر دارید آن وقت احساس می کنند خودشان باید این کار را انجام دهند. مدت زمانی که کارکنان را برای کارها یا چگونگی انجام آن صرف می کنند باعث کاهش تولید، کیفیت و خلاقیت آنها می شود.
بسیار خوب، فرض کنید مدیر ارشدی هستید که در شبکه مدیریت بلیک و موتن در ردیف 1 و 9 قرار دارید.(1)
با این نوع مدیریت شاید بتوانید سطح عملکرد کارکنان را بالا ببرید اما قادر نخواهیدبود بدون جلب اعتماد کارکنان آن را حفظ کنید. درنتیجه در این شرایط نمی توانید نشانه ای از خلاقیت را در آنها مشاهده کنید و این نکته خیلی مهمی است.
2 – عملکرد رؤسا: باید قبول کنیم عملکرد کارکنان تاحد زیادی بستگی به عملکرد رؤسا دارد. لذا به همین منظور مدیریت را توانایی انجام کار ازطریق دیگران تعریف کرده اند. اگر نتوانید از طریق کارکنان به عملکرد عالی و چشمگیر برسید چگونه می خواهید ثابت کنید مدیری برجسته و ممتاز هستید؟
اگر کارکنان به شما اعتماد نکنند به احتمال زیاد شما هم به آنان چندان اعتمادی ندارید. در این شرایط وقتتان را هدر می دهید چون مجبورید بدون دلیل آنها را کنترل کرده و زیرنظر بگیرید، سپس درحالی که می توانید از این وقت در جاهای دیگر بهتر استفاده کنید.

کسب سود
ما فقط زمان تلف شده توسط مدیران و کارکنان را که ناشی از بی اعتمادی است محاسبه و مستند می کنیم. اما علاوه بر آن می توان هزینه ساعات تلف شده را نیز محاسبه کرد. گرچه هزینه های ناشی از دست دادن خلاقیت و نوآوری به مراتب بیشتر است. باید توجه داشت که کسب سود فقط ازطریق انجام کار درست حاصل نمی شود بلکه ازطریق انجام بهتر کارها به دست می آید. لذا فرق چندانی نمی کند که سود حاصله ناشی از بهبود مستمر یا درنتیجه تغییر ناگهانی به دست آید. البته همه این موارد مهم هستند. رقبا همیشه به دنبال یافتن راههایی جدیدتر، بهتر و ارزان تر برای انجام کار هستند. اگر شما چنین اقداماتی را انجام ندهید، ابتدا مشتریان و سپس سودآوری را از دست خواهید داد.
سوال دوم: پاسخ دادن به سوال دوم شاید کمی دشوارتر باشد (چطور می توان فهمید آیا دیگران به من اعتماد دارند؟). در این مورد چند نکته توصیه می شود:
1 – از کارکنان سوال کنید: یکی از ساده ترین راههای رسیدن به این پاسخ، پرسیدن پرسشهای روشن و صریح است. ممکن است در گروه کسانی باشند که مورداعتمادتان باشند. از آنها سوال نکنید چه احساسی دارند، در مقابل از آنها بپرسید گروه چه احساسی دارد. سعی نکنید نکاتی را که درمورد افراد خاص وجود دارد نادیده بگیرید. در مقابل روی نظرات گروه تمرکز کنید و با این کار از نتیجه ای که به دست می آید متعجب خواهیدشد.
2 – به حرف کارکنان گوش فرا دهید: وقتی از کارکنان سوالی می کنید به پاسخ آنها کاملا گوش دهید. این امر دقیقا مانند خواندن خط به خط یک کتاب است تا بتوانید مطلب را درک کنید. اگر کارکنان هنگام بیان مطلبی بعداز مدتی مکث کردند، نشان می دهد به شما اعتماد کامل ندارند.
3 – کمتر رسمی باشید (خودمانی باشید): از اتاق خود بیرون بیایید. مدیریت برمبنای سرزدن(MBWA) (2) به همه جا واقعا مفید و کارساز است. از اتاق کار بیرون آمدن نه فقط باعث می شود افراد آمادگی بیشتری در پذیرش شما در حوزه کاریشان داشته باشند، بلکه چیزهایی را می شنوید یا می بینید که تاکنون در گزارشهای دریافت شده وجود نداشته اند. علاوه براین، وقتی کارکنان شما را درحال قدم زدن می بینند دیگر شما را به چشم رئیس نمی نگرند بلکه مانند یک فرد معمولی و یا دوست می شمارند. بی‌اعتمادی به رئیس خیلی آسانتر از بی اعتمادی به شخص است.

نتیجه گیری
اعتماد را می توان به دست آورد. جلب اعتماد کارکنان نیازمند زمان است. اما می‌توانید جزء یکی از سه بخش گفته شده در قسمت قبلی باشید یا جزء گروهی از مدیران که مورداعتماد کارکنان هستند و یا اینکه جزء گروهی از مدیران که موجب می‌شوند میزان سود و سطح عملکرد به بالاترین سطح برسد.
به کارکنان نشان دهید برای رسیدن به خواسته هایشان، می توانند به شما اعتماد کنند با این کار بعدا متعجب می‌شوید که کارکنان چقدر سریع به تواناییهای شما در تصمیم گیری صحیح و درست اعتماد پیدا می کنند.

پی نوشتها:
1 – در مکتب کلاسیک ها به وظیفه توجه خاصی می شود و به انسان به عنوان یک ابزار تولید نگریسته می شود. در مقابل رفتارگرایان بیشتر به انسان توجه دارند و معتقدند انسان می تواند مسائل سازمان را حل کند. اما شبکه بلیک و موتن این نظریه را مطرح کرد که انسان و وظیفه هر دو مهم هستند و با یک محور مختصات و سپس ماتریسی از وظیفه و انسان شبکه مدیریت را به وجود آورند. مدیری که در ستونهای 1 و 9 قرار می گیرد سبک مدیریتی آنها کنترلی و تسلط داشتن بر کارکنان و امور جاری است. به عبارتی توجه به کار عدد 9 و توجه به کارکنان عدد 1 و سبک مدیریت آمرانه است.
2 – (MBWA) MANAGEMENT BY WALKING AROUND: نوعی روش ارتباطی است که می خواهیم از کلیه فعالیتهای روزانه آگاهی پیدا کنیم. این راهکار به مدیر امکان می دهد که نظرات سازنده یا بازخوردهای مناسب از کارکنان دریافت کند. این نوع مدیریت مناسب سازمانهایی است که دارای لایه های زیاد مدیران میانی هستند و شرایطی را فراهم می کند تا کارکنان بتوانند فرصتی به دست آورند تا بدون واسطه با رئیس خود گفت گو کنند.

منبع:

http://management.about.com/cs/general management/a/Employees trust-u-p .htm

 مترجمان: سیروس آقایار – کامبیز باغبان